职业道德应成为券商用人“硬指标”

　　通过对选(xuǎn)人用人“三关(guān)”的设立，券商得以在源头上把控人才质量，确保员工能成为行业发展的“正能量”。

　　首先，“入(rù)口关”是选拔人(rén)才的第一道防线，也是最(zuì)为关键的一(yī)环。

　　其次，严把“晋升关”，是对(duì)券商内(nèi)部
人才选拔机制(zhì)的一次重要升级。

　　最后，“出口关(guān)”则是券商对员工离职(zhí)管理的严格规范。

　　■ 周尚(shàng)伃

　　证(zhèng)券业是(shì)人才密(mì)集型行业，除了对专业度有一定门槛要求之外，近年来，对于从
业人员职业道德的要求，也越来越严格和细化。

　　近(jìn)期，中证协发布《证(zhèng)券从业人员职(zhí)业(yè)道德准则》，强调券商在选人(rén)用人上有(yǒu)新的“三关”考验——入口关、晋升关、出口关，将职(zhí)业(yè)道德、廉洁自律等考核(hé)因素提升到了新高度，成为衡量(liàng)人才不可或缺(quē)的“硬指标”。这意味着，即便是专业(yè)能(néng)力十分突出的人才，如果(guǒ)在道德品质、职业操守等方面存(cún)在瑕疵，也将被券商(shāng)“拒之(zhī)门外”。

　　新“国九条”明确提出，持续开展行业文化综合治理，建立健全从业(yè)人员分类(lèi)名单制度和
执业声誉管理 机制，坚决纠治拜金主义、奢靡享(xiǎng)乐、急功近利、“炫富”等(děng)不良风气。同时，在监(jiān)管部门明确证券行(xíng)业需发 挥“功(gōng)能(néng)性”、处理好功能性和盈利性关系的(de)背景下，从业人员需以义取利，珍(zhēn)惜声(shēng)誉，正确(què)处(chù)理各种利益关系，强(qiáng)化使命感和 责任心。

　　笔者认为，通过对(duì)选人用人“三(sān)关”的设立，券商得以在源头上把控人才质量，确保(bǎo)员工能成为行业发展的正能量。其中(zhōng)，“入口关”是选拔人才的第(dì)一(yī)道防线，也(yě)是最为(wèi)关键的一环。严把“入口关”，意味着(zhe)券商在招聘员工时，不仅(jǐn)要考察(chá)其专业技能(néng)和业务能力，更要注重对其道(dào)德品质(zhì)、职业(yè)操守的评估。这要求券商建(jiàn)立起一套科
学、完善的招聘(pìn)体系(xì)，通(tōng)过(guò)多渠道、多维度的考察，确保新(xīn)进员工不仅能干，而且德正，降低从业风险。同时，券商还应加强人员管理制度(dù)建设，从入职初期，就引导从业人员树立正确的经营观、业绩(jì)观、风险观，把(bǎ)握好发展(zhǎn)与安全、当前与长远的(de)关系，稳中(zhōng)求进，审慎(shèn)执业，推动(dòng)培养(yǎng)德才兼备的金(jīn)融人才队伍。

　　尤为重(zhòng)要(yào)的是，在当下社(shè)交平台用(yòng)户活跃、信息传播迅速的背景下，券商(shāng)更应加(jiā)强对员工的合规教育，通过案例分享、模拟演练、在线课程等多种(zhǒng)形(xíng)式，不断提升其合规(guī)意识与风险防范能力。

　　如果说“入口关”是对人才的初步筛选，那么“晋升关”则是(shì)对人才综合素质的深度考验(yàn)。严把“晋升关”，是对券商内部人才选拔机制的一次重要升级。在晋(jìn)升过程中，除了考察(chá)员工的业(yè)绩贡献和业务能力外，更要注重对其职(zhí)业道德、职业道德应成为券商用人“硬指标”廉洁自律情况的评估。这(zhè)有助于确保晋升渠道的公平、公正，同时也有助于激励(lì)员工提升(shēng)自身的职业道(dào)德素养。

　　“出口关”则是券商对员工离职管理的严格规(guī)范。券商(shāng)应进一步优化人才“选育用留(liú)”制度，注重(zhòng)声誉建设，厚积(jī)声誉资本。对(duì)于存(cún)在违法违规、失德失范行为的员工，券商应采(cǎi)取严格的退(tuì)出机(jī)制、坚决予以
出清(qīng)，以维 护行业的纯洁性和声誉，不断净化从(cóng)业人员(yuán)队伍。

　　培育(yù)中国特色金融文化(huà)是推动金
融高质量发(fā)展、建设金融(róng)强国的必然要求，金融人才的培育是(shì)其中的重要(yào)一(yī)环(huán)。笔 者相信，将职业(yè)道德、廉洁自律(lǜ)等提升为“硬门
槛”，不仅有助于券商构建起一道坚固的职业道德防线、降低执业风险(xiǎn)，也能遴(lín)选出更(gèng)多优秀的金融从业者，从而促进行业的高(gāo)质量发展。

责(zé)任编辑：何(hé)松琳

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